Незаконное увольнение: как получить причитающиеся вам выплаты, если увольнение было незаконным?

Содержание

1. Что такое незаконное увольнение?
2. Когда работодатель может на законных основаниях расторгнуть трудовой договор?
3. В каких случаях увольнение может быть признано незаконным?
4. Является ли наличие основания достаточным для увольнения, или необходимо также соблюдение процедуры?
5. Каковы сроки подачи иска в связи с незаконным увольнением?
6. Чего работник может требовать в суде?
7. Каковы последствия незаконного увольнения для работодателя?
8. Практические примеры
9. Часто задаваемые вопросы
10. Заключение

Прекращение трудовых отношений — одна из наиболее деликатных ситуаций во взаимоотношениях работника и работодателя. Трудовое законодательство предусматривает, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор при наличии законных оснований, однако одного лишь наличия основания не всегда достаточно: процедура увольнения также должна быть соблюдена надлежащим образом.

Именно поэтому на практике возникает вопрос: в каких случаях увольнение считается незаконным и что может предпринять работник, если он полагает, что трудовые отношения были прекращены с нарушением закона?

Важно действовать оперативно. Срок для инициирования судебного спора в связи с нарушением прав, вытекающих из трудовых отношений, составляет 60 дней с момента вручения соответствующего решения — то есть с момента, когда работнику стало известно о нарушении его прав.

1. Что такое незаконное увольнение?

Если говорить максимально просто, увольнение считается незаконным, когда трудовые отношения с работником прекращаются без надлежащих правовых оснований или когда работодатель не соблюдает установленную законом процедуру увольнения.

Таким образом, правомерность увольнения следует рассматривать с двух сторон.

Первый вопрос: имелась ли обоснованная причина для увольнения?

Второй вопрос: соблюдал ли работодатель установленную процедуру?

На практике случается, что у работодателя есть обоснованная причина для прекращения трудовых отношений, но он допускает серьезные процедурные ошибки. Бывает и наоборот: процедура формально выглядит правильной, однако факты, приведенные в качестве основания для увольнения, не оправдывают прекращения трудовых отношений.

Поэтому нельзя оценивать правомерность увольнения, основываясь лишь на названии или одной фразе из решения об увольнении.

2. В каких случаях работодатель вправе расторгнуть трудовой договор?

Законодательство предусматривает различные основания, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор.

Проще говоря, они могут быть связаны с профессиональными качествами и результатами работы сотрудника, нарушением им трудовых обязанностей или дисциплины, либо с потребностями самого работодателя — например, с технологическими, экономическими или организационными изменениями, в результате которых отпадает необходимость в определенных должностях или сокращается объем работ.

Однако недостаточно просто указать, что сотрудник «нарушил трудовую дисциплину», «плохо работал» или стал «лишним в связи с технологическими изменениями».

Причина увольнения должна соответствовать реальному положению дел, а работодатель обязан уметь объяснить и обосновать основания для прекращения трудовых отношений.

3. В каких случаях увольнение может быть признано незаконным?

Существует ряд ситуаций, в которых законность увольнения может быть оспорена.

Одной из наиболее распространенных является ситуация, когда для увольнения отсутствуют реальные основания.

Например, сотрудника формально увольняют в связи с сокращением штата, однако вскоре после его ухода на ту же должность нанимают другого человека. Именно поэтому закон ограничивает возможность найма другого работника на ту же должность в течение трех месяцев (за исключением определенных случаев, предусмотренных законодательством) при увольнении, вызванном отсутствием дальнейшей потребности в услугах данного сотрудника.

Проблема также может возникнуть, если сотрудника увольняют за нарушение должностных обязанностей, которое не было четко сформулировано, или если отсутствуют достаточные доказательства такого нарушения.

Законодательство также определяет обстоятельства, которые сами по себе не считаются обоснованной причиной для увольнения; к ним, в частности, относятся временная нетрудоспособность вследствие болезни, реализация прав, связанных с родительством, членство в профсоюзе, определенные личные характеристики работника, а также обращение в компетентные органы за защитой прав, вытекающих из трудовых отношений.

4. Достаточно ли наличия основания для увольнения, или необходимо также соблюсти установленную процедуру?

Это один из важнейших вопросов для работодателей.

Наличие основания для расторжения трудового договора не означает автоматически, что увольнение является законным.

В случае увольнения за нарушение трудовых обязанностей или несоблюдение трудовой дисциплины работодатель перед принятием решения об увольнении обязан письменно уведомить работника о наличии основания для увольнения и предоставить ему не менее восьми дней для дачи объяснений.
Уведомление должно содержать основания для увольнения, факты и доказательства, на которых работодатель основывает свои утверждения, а также срок, в течение которого работник может представить ответ.

При увольнении в связи с недостатками в работе (например, недостижением требуемых результатов или отсутствием необходимых знаний и навыков) закон также предусматривает предварительное письменное уведомление о выявленных недостатках, предоставление работнику соответствующих указаний и установление разумного срока для исправления ситуации.

Само решение об увольнении должно быть оформлено в письменном виде и содержать обоснование, а также разъяснение порядка обжалования; закон также регламентирует процедуру вручения этого решения работнику.

Именно поэтому процедурные ошибки не следует рассматривать как незначительные формальности. Они могут повлечь за собой серьезные правовые последствия.

5. Срок подачи иска в связи с незаконным увольнением — 60 дней

Для работника, считающего, что его уволили незаконно, это, пожалуй, самая важная информация во всем тексте.

Срок для инициирования судебного спора составляет 60 дней со дня вручения решения, которым было нарушено право работника, то есть со дня, когда работнику стало известно о нарушении его права.

Поэтому работнику не следует ждать несколько месяцев, прежде чем решить, как поступить.

Практический пример

1 сентября работник получил решение об увольнении и считает, что указанная в нем причина не соответствует действительности.

Неверно исходить из предположения, что на оспаривание увольнения отводится три года, лишь на том основании, что срок исковой давности по определенным денежным требованиям, вытекающим из трудовых отношений, составляет три года. Для инициирования спора об оспаривании нарушения прав установлен специальный срок — 60 дней. Закон отдельно предусматривает трехлетний срок исковой давности для денежных требований, вытекающих из трудовых отношений.

6. Чего может потребовать работник в случае незаконного увольнения?

Последствия незаконного увольнения зависят от обстоятельств дела и требований самого работника.

Если суд установит, что трудовой договор был расторгнут без законных оснований, работник вправе потребовать восстановления в должности, выплаты компенсации за время вынужденного прогула (с учетом установленных законом процентов за просрочку) и уплаты соответствующих страховых взносов за этот период.

Однако работник не всегда хочет возвращаться к работодателю, с которым у него уже возник серьезный конфликт.

Если работник не требует восстановления в должности, суд при соблюдении определенных условий может присудить ему компенсацию в размере до 18 месячных заработных плат, принимая во внимание стаж работы у данного работодателя, возраст работника и количество членов семьи, находящихся у него на иждивении.

Важно различать ситуацию, когда законные основания для прекращения трудовых отношений отсутствовали вовсе, и ситуацию, когда такие основания имелись, но работодатель допустил процедурные нарушения. Если суд установит, что причина для прекращения трудовых отношений существовала, но установленная законом процедура не была соблюдена, он может отказать в восстановлении работника в должности и присудить компенсацию в размере до шести месячных заработных плат.

7. Чем грозит работодателю незаконное увольнение?

Для работодателя незаконное увольнение — это не просто вопрос отмены принятого решения.

В зависимости от обстоятельств дела, последствия могут включать восстановление сотрудника в должности, обязанность выплатить заработок за время вынужденного прогула, уплату соответствующих взносов, а также возмещение ущерба и судебных издержек.

Поэтому с правовой точки зрения работодателю безопаснее проверить не только наличие основания для увольнения, но и возможность доказать это основание, а также убедиться, что процедура увольнения соответствовала конкретной причине расторжения трудового договора.

Зачастую наиболее дорогостоящими для работодателя оказываются не те случаи, когда увольнение было безосновательным, а ситуации, где реальные проблемы с сотрудником имелись, но решение было принято поспешно и с нарушением установленной процедуры.

8. Практические примеры незаконного увольнения

Пример 1 — Увольнение без предварительного предупреждения

Работодатель считает, что сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, и немедленно вручает ему решение об увольнении.

Если закон в данном случае требовал предварительного письменного предупреждения и предоставления сотруднику возможности дать объяснения, то несоблюдение этой процедуры может обернуться для работодателя серьезными проблемами.

Пример 2 — «Неудовлетворительная работа» без возможности исправить ситуацию

Трудовой договор с сотрудником расторгается из-за того, что он якобы не достигает требуемых результатов, однако недостатки в его работе не были четко обозначены заранее, а сам сотрудник не получил соответствующих указаний и разумного срока для исправления ситуации.

Такое увольнение может быть оспорено именно из-за нарушений в ходе самой процедуры.

Пример 3 — Сотрудник не хочет возвращаться на работу

После незаконного увольнения сотрудник находит другую работу и больше не желает трудиться у прежнего работодателя.

Это не означает автоматически, что он лишается права на защиту своих интересов. Закон допускает возможность получения денежной компенсации вместо восстановления на работе при соблюдении определенных условий.

9. Часто задаваемые вопросы о незаконном увольнении

Каков срок подачи иска в связи с незаконным увольнением?

Срок составляет 60 дней с момента вручения решения об увольнении, то есть с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав.

Влечет ли любое процедурное нарушение обязательное восстановление работника в должности?

Нет. Если имелись обоснованные причины для прекращения трудовых отношений, но работодатель допустил процедурную ошибку, закон предусматривает возможность выплаты компенсации в размере до шести заработных плат без восстановления работника на работе.

Обязан ли работник возвращаться на работу, если он выиграет спор?

Нет. Работник может не требовать восстановления в должности, а вместо этого — при соблюдении установленных законом условий — потребовать возмещения ущерба.

Может ли нахождение на больничном стать причиной увольнения?

Сама по себе временная нетрудоспособность вследствие болезни, несчастного случая на производстве или профессионального заболевания не является обоснованной причиной для увольнения.

Обязан ли работодатель обосновать увольнение?

Да. Решение об увольнении должно быть оформлено письменно и содержать обоснование, а также информацию о порядке обжалования.

Что следует сделать работнику в первую очередь при увольнении?

Самое важное — сохранить решение об увольнении и зафиксировать дату его вручения. Затем необходимо проверить указанную в решении причину, предшествующую документацию, наличие предупреждений и соблюдение процедуры, помня о том, что срок для инициирования спора составляет всего 60 дней.

10. Заключение

Расторжение трудового договора не становится незаконным лишь потому, что работник с ним не согласен, и не становится законным только из-за того, что работодатель указал в решении определенную причину. Для правомерного прекращения трудовых отношений необходимо наличие надлежащего правового основания, возможность подтверждения фактов, послуживших причиной увольнения, а также соблюдение установленной законом процедуры.

Работнику особенно важно реагировать своевременно, поскольку срок для обжалования нарушения прав невелик. Работодателю же гораздо безопаснее проверить всю процедуру до принятия решения, чем пытаться устранить недостатки уже после возникновения трудового спора.

Таким образом, надлежащее проведение процедуры увольнения — это не просто формальность. Это защищает права работника, но в то же время обеспечивает правовую определенность для работодателя и существенно снижает риск того, что прекращение трудовых отношений перерастет в затяжной и дорогостоящий спор.

Примечание: данный материал носит исключительно информационный характер и не является юридической консультацией. По конкретным вопросам и для получения правовой помощи обращайтесь в юридическое бюро Dvornić.