Nezakonit otkaz – kada je otkaz nezakonit, kako naplatiti ono što vam pripada?

Sadržaj

1. Šta je nezakonit otkaz?
2. Kada poslodavac može zakonito da otkaže ugovor o radu?
3. Kada se otkaz može smatrati nezakonitim?
4. Da li je dovoljan razlog za otkaz ili mora biti ispoštovana i procedura?
5. Koji je rok za tužbu zbog nezakonitog otkaza?
6. Šta zaposleni može da zahteva pred sudom?
7. Šta nezakonit otkaz može značiti za poslodavca?
8. Praktični primeri
9. FAQ – najčešća pitanja
10. Zaključak

Prestanak radnog odnosa predstavlja jednu od najosetljivijih situacija između zaposlenog i poslodavca. Zakon o radu propisuje da poslodavac ima pravo da zaposlenom otkaže ugovor o radu kada za to postoji zakonski razlog, ali postojanje razloga samo po sebi nije uvek dovoljno. Otkaz mora biti sproveden i kroz odgovarajuću proceduru.

Upravo zato se u praksi postavlja pitanje: kada je otkaz nezakonit i šta zaposleni može da uradi ako smatra da mu je radni odnos prestao protivno zakonu?

Važno je reagovati brzo. Rok za pokretanje sudskog spora zbog povrede prava iz radnog odnosa iznosi 60 dana od dostavljanja rešenja, odnosno od saznanja za povredu prava.

1. Šta je nezakonit otkaz?

Najjednostavnije rečeno, nezakonit otkaz postoji kada zaposlenom prestane radni odnos bez odgovarajućeg pravnog osnova ili kada poslodavac prilikom otkaza ne sprovede postupak na način propisan zakonom.

Zbog toga zakonitost otkaza treba posmatrati iz dva ugla.

Prvo pitanje je da li je za otkaz postojao opravdan razlog.

Drugo pitanje je da li je poslodavac sproveo propisanu proceduru.

U praksi se dešava da poslodavac ima opravdan razlog za prestanak radnog odnosa, ali napravi ozbiljne proceduralne propuste. Dešava se i obrnuto, procedura formalno izgleda ispravno, ali činjenice navedene kao razlog za otkaz ne opravdavaju prestanak radnog odnosa.

Zbog toga se zakonitost otkaza ne može procenjivati samo na osnovu naziva ili jedne rečenice iz rešenja o otkazu.

2. Kada poslodavac može zakonito da otkaže ugovor o radu?

Zakon predviđa različite razloge zbog kojih poslodavac može otkazati ugovor o radu.

Oni se, pojednostavljeno, mogu odnositi na sposobnosti i rezultate zaposlenog, povredu radnih obaveza, nepoštovanje radne discipline ili potrebe poslodavca, kao što su tehnološke, ekonomske ili organizacione promene zbog kojih prestaje potreba za određenim poslovima ili se smanjuje obim posla.

Međutim, nije dovoljno samo napisati da je zaposleni „prekršio radnu disciplinu“, „loše radio“ ili da je postao „tehnološki višak“.

Razlog za otkaz mora odgovarati stvarnom činjeničnom stanju, a poslodavac mora biti u mogućnosti da objasni i potkrepi zbog čega su se stekli uslovi za prestanak radnog odnosa.

3. Kada se otkaz može smatrati nezakonitim?

Postoji veliki broj situacija u kojima zakonitost otkaza može biti sporna.

Jedna od najčešćih jeste slučaj kada ne postoji stvarni razlog za otkaz.

Na primer, zaposleni se formalno proglašava tehnološkim viškom, ali se ubrzo nakon njegovog odlaska na istim poslovima angažuje drugo lice. Zakon upravo zato, kod određenog otkaza zbog prestanka potrebe za radom zaposlenog, ograničava zapošljavanje drugog lica na istim poslovima u periodu od tri meseca, uz određene zakonske izuzetke.

Problem može postojati i kada se zaposlenom otkaz daje zbog povrede radne obaveze koja nije dovoljno konkretizovana ili za koju ne postoje odgovarajući dokazi.

Zakonom su predviđene i okolnosti koje se same po sebi ne smatraju opravdanim razlogom za otkaz, među kojima su, između ostalog, privremena sprečenost za rad zbog bolesti, korišćenje određenih prava u vezi sa roditeljstvom, članstvo u sindikatu, određena lična svojstva zaposlenog i obraćanje nadležnim organima radi zaštite prava iz radnog odnosa.

4. Da li je dovoljan razlog za otkaz ili mora biti ispoštovana i procedura?

Ovo je jedno od najvažnijih pitanja za poslodavce.

Postojanje razloga za otkaz ne znači automatski da je otkaz zakonit.

Kod otkaza zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline poslodavac je, pre donošenja odluke o otkazu, dužan da zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz i ostavi mu najmanje osam dana da se izjasni.

Upozorenje treba da sadrži osnov za otkaz, činjenice i dokaze na kojima poslodavac zasniva svoje navode i rok u kojem zaposleni može dati odgovor.

Kod otkaza zbog nedostataka u radu, odnosno neostvarivanja potrebnih rezultata ili nedostatka potrebnih znanja i sposobnosti, zakon takođe predviđa prethodno pisano obaveštenje o nedostacima, uputstva zaposlenom i primeren rok da poboljša rad.

Samo rešenje o otkazu mora biti u pisanom obliku i sadržati obrazloženje i pouku o pravnom leku, a zakon uređuje i način njegovog dostavljanja zaposlenom.

Zato proceduralne greške ne treba posmatrati kao nevažnu administraciju. One mogu imati ozbiljne pravne posledice.

5. Rok za tužbu zbog nezakonitog otkaza – 60 dana

Za zaposlenog koji smatra da je dobio nezakonit otkaz ovo je verovatno najvažnija informacija u celom tekstu.

Rok za pokretanje sudskog spora iznosi 60 dana od dana dostavljanja rešenja kojim je pravo zaposlenog povređeno, odnosno od dana kada je zaposleni saznao za povredu svog prava.

Zbog toga zaposleni ne bi trebalo da čeka nekoliko meseci kako bi odlučio šta će preduzeti.

Praktičan primer

Zaposlenom je 1. septembra dostavljeno rešenje o otkazu i on smatra da razlog naveden u rešenju nije istinit.

Nije dobro polaziti od pretpostavke da ima tri godine da osporava otkaz samo zato što određena novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine. Za pokretanje spora kojim se osporava povreda prava relevantan je poseban rok od 60 dana. Zakon, odvojeno od toga, predviđa trogodišnji rok zastarelosti za novčana potraživanja iz radnog odnosa.

6. Šta zaposleni može da zahteva ako je otkaz nezakonit?

Posledice nezakonitog otkaza zavise od okolnosti slučaja i od toga šta zaposleni zahteva.

Ako sud utvrdi da je zaposlenom radni odnos prestao bez pravnog osnova, zaposleni može zahtevati vraćanje na rad, naknadu izgubljene zarade i uplatu pripadajućih doprinosa za period u kojem nije radio.

Zaposleni, međutim, ne mora nužno želeti da se vrati kod poslodavca sa kojim je već došlo do ozbiljnog konflikta.

Ako ne zahteva vraćanje na rad, sud mu, pod zakonskim uslovima, može dosuditi naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada, pri čemu se uzimaju u obzir vreme provedeno kod poslodavca, godine života zaposlenog i broj izdržavanih članova porodice.

Posebno je važno razlikovati situaciju u kojoj uopšte nije postojao pravni osnov za prestanak radnog odnosa od situacije u kojoj je osnov postojao, ali je poslodavac pogrešio u postupku. Ako sud utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da nije sprovedena zakonita procedura, može odbiti vraćanje zaposlenog na rad i dosuditi naknadu štete do šest zarada.

7. Šta nezakonit otkaz može značiti za poslodavca?

Za poslodavca nezakonit otkaz nije samo pitanje poništavanja jednog rešenja.

U zavisnosti od slučaja, posledice mogu uključivati vraćanje zaposlenog na posao, obavezu plaćanja izgubljene zarade, uplatu doprinosa, naknadu štete i troškove sudskog postupka.

Zbog toga je pravno bezbednije da poslodavac pre donošenja odluke proveri ne samo da li postoji razlog za otkaz, već i da li taj razlog može dokazati i da li je sprovedena procedura koja odgovara baš tom osnovu prestanka radnog odnosa.

Najskuplji otkazi često nisu oni kod kojih poslodavac nije imao nikakav razlog, već oni kod kojih je postojao problem sa zaposlenim, ali je odluka doneta prebrzo i bez pravilno sprovedenog postupka.

8. Praktični primeri nezakonitog otkaza

Primer 1 – Otkaz bez prethodnog upozorenja

Poslodavac smatra da zaposleni kontinuirano krši radnu disciplinu i odmah mu uručuje rešenje o otkazu.

Ako je u konkretnom slučaju zakon zahtevao prethodno pisano upozorenje i mogućnost zaposlenog da se izjasni, preskakanje tog postupka može biti značajan problem za poslodavca.

Primer 2 – „Loš rad“ bez prilike da se rad poboljša

Zaposlenom se otkazuje ugovor zato što navodno ne ostvaruje potrebne rezultate, ali mu prethodno nisu jasno navedeni nedostaci niti je dobio uputstva i primeren rok za poboljšanje rada.

I takav otkaz može biti sporan upravo zbog načina na koji je postupak sproveden.

Primer 3 – Zaposleni ne želi da se vrati na posao

Zaposleni nakon nezakonitog otkaza pronalazi drugi posao i više ne želi da radi kod bivšeg poslodavca.

To ne znači automatski da nema pravo na zaštitu. Zakon omogućava da, umesto vraćanja na rad, pod određenim uslovima zahteva odgovarajuću novčanu naknadu.

9. FAQ – najčešća pitanja o nezakonitom otkazu

Koliki je rok za tužbu zbog nezakonitog otkaza?

Rok je 60 dana od dostavljanja rešenja, odnosno od saznanja za povredu prava.

Da li svaki proceduralni propust znači vraćanje zaposlenog na posao?

Ne. Ako je postojao opravdan osnov za prestanak radnog odnosa, ali je poslodavac pogrešio u postupku, zakon predviđa mogućnost dosuđivanja naknade do šest zarada bez vraćanja zaposlenog na rad.

Da li zaposleni mora da se vrati na posao ako dobije spor?

Ne. Zaposleni može da ne zahteva vraćanje na rad i da, pod zakonskim uslovima, zahteva naknadu štete.

Da li bolovanje može biti razlog za otkaz?

Sama privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja ne predstavlja opravdan razlog za otkaz.

Da li poslodavac mora da obrazloži otkaz?

Da. Rešenje o otkazu mora biti u pisanom obliku i mora sadržati obrazloženje i pouku o pravnom leku.

Šta zaposleni prvo treba da uradi kada dobije otkaz?

Najvažnije je sačuvati rešenje i utvrditi datum kada je dostavljeno. Nakon toga treba proveriti razlog naveden u rešenju, prethodnu dokumentaciju, eventualno upozorenje i tok postupka, imajući u vidu da rok za pokretanje spora iznosi samo 60 dana.

10. Zaključak

Otkaz ugovora o radu nije nezakonit samo zato što se zaposleni sa njim ne slaže, niti je zakonit samo zato što je poslodavac naveo određeni razlog u rešenju. Za zakonit prestanak radnog odnosa potrebno je da postoji odgovarajući pravni osnov, da činjenice na kojima se otkaz zasniva mogu biti potkrepljene i da bude sprovedena procedura koju zakon zahteva.

Za zaposlenog je posebno važno da reaguje blagovremeno, jer je rok za osporavanje povrede prava kratak. Za poslodavca je, sa druge strane, mnogo sigurnije da pre donošenja rešenja proveri čitav postupak nego da njegove nedostatke pokušava da otkloni tek kada nastane radni spor.

Zbog toga pravilno sproveden postupak otkaza nije samo formalnost. On štiti prava zaposlenog, ali istovremeno pruža pravnu sigurnost poslodavcu i značajno smanjuje rizik da prestanak radnog odnosa preraste u dugotrajan i skup spor.

Napomena: Ovaj blog je informativnog karaktera i ne predstavlja pravni savet. Za konkretna pitanja i pravnu podršku, molimo vas da se obratite advokatskoj kancelariji Dvornić.