Aynı işverenle iş yeri değişikliği: Bir ek sözleşmeyle sizi daha kötü bir pozisyona geçmeye zorladıklarında ne yapmalı?

İçerik

1. İşveren, çalışanın iş yerini ne zaman değiştirebilir?
2. “Uygun iş” nedir?
3. İş sözleşmesine ek ve iş yeri değişikliği
4. İşvereniniz size daha kötü bir pozisyon teklif ederse ne olur?
5. Çalışan, sözleşme ekini imzalamak zorunda mıdır?
6. Çalışan, sözleşme ekini imzalayıp daha sonra dava açabilir mi?
7. Hastalık nedeniyle iş yeri değişikliği
8. İş değişikliği talebi nasıl yazılır?
9. Pratik örnekler
10. SSS – Sıkça sorulan sorular
11. Sonuç

Aynı işveren bünyesinde çalışma yerinin değiştirilmesi, ilk bakışta sıradan bir kurumsal karar gibi görünebilir. Ancak çalışan açısından bu durum; tamamen farklı işler, daha düşük kazanç, sorumluluk kaybı veya mesleki açıdan bir gerileme olarak algılanan bir pozisyona geçiş anlamına gelebilir.
Öte yandan işveren, iş sürecini düzenleme ve çalışma yerlerini gerçek iş ihtiyaçlarına göre uyarlama yetkisine sahip olmalıdır.

Bu noktada temel bir soru ortaya çıkmaktadır: İşverenin işi düzenleme hakkı nerede sona erer ve çalışanın yasa dışı bir görevlendirmeye karşı kendini koruma hakkı nerede başlar?

Uygulamada, kararlaştırılan çalışma koşullarındaki değişiklikler çoğunlukla iş sözleşmesine ek bir protokol yapılarak gerçekleştirilir; ancak işverenin, çalışanı dilediği herhangi bir pozisyonda görevlendirme konusunda sınırsız bir özgürlüğü yoktur.

1. İşveren, bir çalışanın iş yerini ne zaman değiştirebilir?

İşveren; iş süreci ve organizasyonunun gereklilikleri doğrultusunda, çalışana başka bir uygun işe geçişi öngören bir iş sözleşmesi eki teklif edebilir.

Bu gerekliliklere örnek olarak; belirli bir birimin yeniden yapılandırılması, iş yapış şeklinde değişiklik, belirli faaliyetlerin sonlandırılması veya birleştirilmesi ya da iş organizasyonuna dair diğer somut ihtiyaçlar gösterilebilir.

Bununla birlikte, yalnızca işverenin bir değişiklik istemesi, çalışanın herhangi bir iş yerine atanması için yeterli değildir.

İş süreci ve organizasyonunun gerekliliklerine dayalı bir görev yeri değişikliği söz konusu olduğunda, yeni işin uygun nitelikte olması ve işverenin, önerilen sözleşme ekiyle birlikte değişikliğin gerekçelerini de çalışana yazılı olarak bildirmesi gerekir.

Başka bir deyişle, aynı işveren bünyesindeki iş yeri değişikliğinin hukuki ve fiili bir dayanağı bulunmalı ve sözleşme eki, çalışana yönelik gizli bir ceza aracı olarak kullanılmamalıdır.

2. “Uygun iş” ne anlama gelir?

Bu, iş değişikliği sırasında sorulan en önemli sorulardan biridir.

Uygun iş; çalışanın iş sözleşmesinde belirtilen tür ve seviyede mesleki eğitimi gerektiren iş olarak kabul edilir.

Bu durum, işverenin mesleki nitelik gerektiren bir işi yürüten bir çalışanı, sözleşmede öngörülen mesleki eğitimle örtüşmeyen tamamen farklı işlere keyfi olarak kaydıramayacağı anlamına gelir.

Bununla birlikte, “uygun iş” kavramının otomatik olarak aynı iş unvanı, aynı iş tanımı veya aynı organizasyonel işlev anlamına gelmediğini anlamak önemlidir.

Dolayısıyla, çalışanın yeni pozisyonu öznel olarak “daha kötü” görmesi, tek başına yapılan değişikliğin hukuka aykırı olduğu anlamına gelmez. Bu noktada; görevlendirme veya düzenleme değişikliğinin gerekçeleri, eski ve yeni işin içeriği, mesleki eğitim gereklilikleri, ücret ve somut olaya özgü diğer koşulların analiz edilmesi gerekir.

3. İş sözleşmesine ek – iş yeri değişikliği

İşveren, sözleşmede belirlenen çalışma koşullarını değiştirmek istediğinde, çalışana genellikle iş yeri değişikliğine ilişkin bir iş sözleşmesi eki teklifi gönderilir.

İşveren, bu ek ile birlikte çalışana; önerilen değişikliğin gerekçelerini, kararın bildirilmesi için tanınan süreyi ve teklifin reddedilmesi halinde doğabilecek hukuki sonuçları içeren yazılı bir bildirim sunmakla yükümlüdür.

Çalışana, önerilen sözleşme ekini değerlendirmesi için en az sekiz iş günü süre tanınmalıdır.

Bu husus, uygulama açısından bilhassa önemlidir.

Çalışan, işverenin kendisine sunduğu sözleşme ekini derhal imzalamak zorunda değildir. Çalışanın; belgeleri okuma, nelerin değiştirildiğini inceleme ve teklifi kabul etmenin ya da reddetmenin hukuki sonuçlarını değerlendirme hakkı vardır.

4. Peki ya bir sözleşme ekiyle sizi daha kötü bir pozisyona geçirirlerse?

Sık karşılaşılan bir durum şöyledir:

Bir çalışan yıllardır belirli bir pozisyonda çalışmakta, belli bir sorumluluk ve maaş düzeyine sahipken; aniden kendisine, daha az yetki, farklı görevler veya daha düşük maaş içeren başka bir pozisyona geçişi öngören bir sözleşme eki sunulur.

Burada sorulması gereken ilk soru sadece “Yeni pozisyon daha mı kötü?” olmamalıdır.

Şunları kontrol etmek daha önemlidir:

• işverenin bu değişiklik için öne sürdüğü gerekçe nedir;
• bu gerekçe gerçekten mevcut mu;
• yeni çalışma yeri uygun mu;
• organizasyon ve iş düzenlemesine ilişkin yönetmelik ne öngörüyor;
• maaşta eş zamanlı bir değişiklik yapılıyor mu;
• yapılan değişiklik gerçek bir yeniden yapılanma mı, yoksa çalışanı cezalandırma girişimi mi?

Başka bir çalışma yerine nakil işlemi, disiplin yaptırımı olarak kullanılmamalıdır. Eğer asıl amaç çalışanı cezalandırmak veya küçük düşürmekse ve buna rağmen resmi bir yeniden yapılanma gerekçesi öne sürülüyorsa, söz konusu sözleşme ekinin hukuka uygunluğu tartışmaya açılabilir.

5. Çalışanın iş sözleşmesine eklenen belgeyi (ek protokolü) imzalaması zorunlu mu?

Çalışan, kendisine sunulan bu ek belgeyi kabul etme veya reddetme seçeneğine sahiptir.

Ancak, reddetme eylemi her zaman sonuçsuz kalmaz.

Çalışan, sözleşmeye bağlı çalışma koşullarında yasal olarak izin verilen belirli değişiklikleri reddederse, işveren öngörülen koşullar altında iş sözleşmesini feshetme kararı alabilir.

Bu nedenle, “hiçbir şeyi imzalama” tavsiyesi çoğu zaman yeterli değildir.

Bir karar vermeden önce, söz konusu ek belgeyi ve bu belgenin sunulma nedenini analiz etmek gerekir.

Birçok durumda çalışanın yasal açıdan daha güvenli bir seçeneği olabilir: ek belgeyi imzalamak, çalışmaya devam etmek ve aynı zamanda belgenin yasallığına itiraz etmek.

6. Çalışan, ek sözleşmeyi imzalayıp daha sonra dava açabilir mi?

Evet.

Bu, çalışanların genellikle bilmediği en önemli hususlardan biridir.

İş sözleşmesine eklenen sözleşmeyi imzalamak, çalışanın söz konusu eklemenin hukuka uygunluğunu kabul ettiği ve yargısal koruma hakkından feragat ettiği anlamına gelmez.

Ek sözleşmeyi süresi içinde imzalayan bir çalışan, sözleşmenin hukuka uygunluğuna yetkili mahkeme nezdinde itiraz etme hakkını saklı tutar.

Çalışan ek sözleşmeyi reddeder ve bunun sonucunda iş sözleşmesi feshedilirse, önerilen ek sözleşmenin hukuka uygunluğu, söz konusu feshe ilişkin yargı sürecinde tartışmaya açılabilir.

İş ilişkisinden doğan hakların korunmasına ilişkin sürelerin kısa olması nedeniyle, iş yeri değişikliğine itiraz etmek isteyen bir çalışan, ilgili belgeleri teslim aldıktan veya imzaladıktan sonra uzun süre beklememelidir.

7. Hastalık nedeniyle iş yeri değişikliği

Bir çalışanın hastalık veya sağlık sorunları nedeniyle iş yeri değişikliği talep etmesi özel bir durum teşkil eder.

Yetkili sağlık makamı tarafından sağlık sorunları tespit edilen bir çalışan, sağlık durumunun kötüleşmesine veya çevre açısından tehlikeli sonuçlara yol açabilecek işlerde çalıştırılamaz.

Bununla birlikte, çalışanın belirli bir işi artık yapamayacağına dair sadece kendi beyanı genellikle yeterli değildir.

Çalışma kapasitesindeki kısıtlamaları ortaya koyan uygun tıbbi belgeler ve yetkili sağlık makamının bulguları büyük önem taşır.

Bu temelde, söz konusu özel durumda işverenin ne tür yükümlülükleri olduğu ve çalışanın başka uygun işlere atanma imkanının bulunup bulunmadığı değerlendirilir.

Pratik bir örnek

Çalışan, günlük olarak ağır yük kaldırmayı gerektiren bir işte çalışmaktadır. Sağlık sorunları nedeniyle, artık bu tür fiziksel aktiviteleri yapmaması gerektiğini belirten bir rapor almıştır.

Böyle bir durumda, sadece çalışanın unvanına bakmak yeterli değildir. Çalışanın fiilen hangi işleri yaptığı, tıbbi belgelerden nelerin ortaya çıktığı ve işveren bünyesinde güvenli bir şekilde yapabileceği başka işlerin bulunup bulunmadığı belirlenmelidir.

8. İş yeri değişikliği talebi nasıl yazılır?

İş yeri değişikliği süreci her zaman işveren tarafından başlatılmak zorunda değildir.

Çalışan da iş yeri değişikliği talebinde bulunabilir.

Böyle bir talep; sağlık nedenleri, mesleki eğitim, ailevi koşullardaki değişiklikler veya sadece çalışanın mevcut başka bir iş yerine geçme isteği gibi gerekçelere dayanabilir.

Sözleşmeye ek yapılacak değişiklik çalışanın girişimiyle gerçekleştiğinde, işverenin sözleşme koşullarında tek taraflı değişiklik önerdiği durumlarda izlenen prosedür uygulanmaz.

Talebin karmaşık olması gerekmez; net ve gerekçelendirilmiş olması önemlidir.

Hastalık nedeniyle iş yeri değişikliği talep edildiğinde, bu talebin ilgili tıbbi belgelerle desteklenmesi gerekir.

9. Çalışma yerinin değiştirilmesine dair pratik örnekler

Örnek 1 – Gerçek bir yeniden yapılanma

Şirket bir bölümü kapatır ve çalışanı, aynı tür ve düzeyde mesleki eğitim gerektiren başka bir uygun pozisyona atar.

Gerçek bir organizasyonel ihtiyaç söz konusuysa ve gerekli usullere uyulmuşsa, yeni pozisyon çalışan için daha az uygun olsa bile böyle bir değişiklik yasal olabilir.

Örnek 2 – Gizli bir ceza aracı olarak sözleşme eki

Çalışan, doğrudan bağlı olduğu yöneticiyle anlaşmazlık yaşar. Birkaç gün sonra, kendisine “iş sürecinin bir gerekliliği” olduğu yönündeki genel bir açıklamayla, sorumlulukları önemli ölçüde daha az olan bir pozisyona geçişini öngören bir sözleşme eki tebliğ edilir.

Böyle bir durumda, transferin gerçek nedenleri ve işverenin kayıtları/belgeleri ayrıntılı olarak incelenmelidir.

Örnek 3 – Çalışanın sözleşme ekini imzalaması

Çalışan, transferin hukuka aykırı olduğuna inanmakla birlikte, iş akdinin feshedilmesi riskini almak istemez.

Sözleşme ekini imzalaması, usule ilişkin koşulların ve sürelerin gözetilmesi kaydıyla, işlemin yasallığına mahkemede itiraz etmesine engel teşkil etmez.

10. SSS – en sık sorulan sorular

İşveren, rızam olmadan iş yerimi değiştirebilir mi?

İşveren, yasada öngörülen durumlarda sözleşmede belirlenen çalışma koşullarının değiştirilmesini teklif edebilir. Belirli bir görev yeri değişikliğinin yasal olup olmadığı; değişikliğin nedenine, yeni iş yerine ve uygulanan prosedüre bağlıdır.

Sözleşme ekini imzalayıp imzalamamaya karar vermek için ne kadar sürem var?

İşverenin çalışana tanıdığı süre sekiz iş gününden kısa olamaz; bu süre İş Kanunu ile belirlenmiştir.

İş sözleşmesi ekini imzalamazsam ne olur?

Belirli durumlarda, yasalara uygun olarak teklif edilen bir sözleşme ekinin reddedilmesi işten çıkarma nedeni olabilir. Bu nedenle, reddetme kararı vermeden önce sözleşme ekinin incelenmesi tavsiye edilir.

Bununla birlikte, iş sözleşmesi ekini imzalamayı reddederseniz ve işveren size iş akdinin feshine ilişkin kararı tebliğ ederse, sözleşme ekinin iptali için dava açma hakkınız vardır. Ayrıca mahkeme sözleşme ekinin hukuka aykırı olduğuna hükmederse, haksız fesih davası da açabilir ve bu durumda mahrum kaldığınız ücretler tutarında tazminat alma hakkına sahip olursunuz.

Sözleşme ekini imzalarsam, buna itiraz edebilir miyim?

Evet. Teklif edilen sözleşme ekini imzalayan bir çalışan, bunun yasallığına mahkemede itiraz etme hakkını saklı tutar.

İşverenim beni ceza olarak daha alt bir pozisyona düşürebilir mi?

Başka bir iş yerine nakil bir disiplin cezası değildir ve çalışanı cezalandırma yöntemi olarak kullanılmamalıdır.

İş yeri değişikliği talebinde kendim bulunabilir miyim?

Evet. Çalışan iş yeri değişikliği talebinde bulunabilir; ancak bu durum, işverenin talebi her koşulda kabul etmek zorunda olduğu anlamına gelmez.

Hastalık nedeniyle iş yeri değişikliği talebinde nasıl bulunabilirim?

Yazılı bir talepte bulunulması ve çalışanın artık hangi görevleri veya iş faaliyetlerini güvenli bir şekilde yerine getiremeyeceğini gösteren ilgili tıbbi belgelerin eklenmesi tavsiye edilir.

11. Sonuç

Aynı işveren bünyesinde çalışma yerinin veya görevin değiştirilmesi, sırf yeni pozisyon çalışana daha az uygun olduğu için hukuka aykırı sayılmaz.

İşveren, iş sürecini düzenleme ve haklı gerekçeler bulunduğunda çalışana uygun başka bir işe geçiş teklif etme hakkına sahiptir.

Ancak bu hak sınırsız değildir.

Değişiklik, iş sözleşmesine bir ek protokol (zeyilname) yapılarak gerçekleştirildiğinde; transferin gerçek nedeni, yeni işin içeriği, çalışanın mesleki eğitimi, maaştaki olası değişiklikler ve ek protokol teklifinden önceki süreç dikkate alınmalıdır.

Çalışan açısından özellikle şu hususları bilmek önemlidir: Ek protokol kendisine sunulduğu anda karar vermek zorunda değildir ve ek protokolü imzalamış olması, söz konusu değişikliğin daha sonra yargı denetimine tabi tutulması ihtimalini tek başına ortadan kaldırmaz.

Öte yandan işveren için, açıkça açıklanmış ve usulüne uygun şekilde hayata geçirilmiş bir iş yeri değişikliği, gelecekteki iş uyuşmazlıklarına karşı en iyi korumayı sağlar.

Bu nedenle, iş yeri değişikliği yapılırken her iki tarafın da aceleci kararlardan kaçınması gerekir. Ek protokolün ve bu değişikliğin gerekçelerinin doğru bir şekilde analiz edilmesine ayrılacak birkaç gün, çoğu zaman aylar veya yıllar sürecek dava süreçlerini önleyebilir.

Not: Bu metin bilgilendirme amaçlıdır ve belirli bir vaka için hukuki tavsiye niteliği taşımaz. İş yeri değişikliğinin hukuka uygunluğu; iş sözleşmesinin içeriğine, sunulan ek protokole, işverenin eylemlerine ve ilgili iş ilişkisinin kendine özgü koşullarına bağlıdır.

Özel sorularınız ve hukuki destek için lütfen Dvornić Hukuk Bürosu ile iletişime geçin.