İçerik
- Haksız işten çıkarma nedir?
- İşveren bir iş sözleşmesini yasal olarak ne zaman feshedebilir?
- İşten çıkarma işlemi ne zaman yasa dışı sayılabilir?
- İşten çıkarma için geçerli bir nedenin varlığı yeterli midir, yoksa usule de uyulması gerekir mi?
- Haksız işten çıkarma davası açmak için son tarih nedir?
- Çalışan mahkemede neler talep edebilir?
- Yasa dışı bir işten çıkarma, işveren açısından ne anlama gelebilir?
- Pratik örnekler
- SSS – Sıkça sorulan sorular
- Sonuç
İş ilişkisinin sona erdirilmesi, çalışan ile işveren arasındaki en hassas durumlardan birini oluşturur. İş Kanunu, yasal bir nedenin varlığı halinde işverene çalışanın iş sözleşmesini feshetme hakkı tanımakla birlikte, tek başına bir nedenin varlığı her zaman yeterli değildir; feshin ayrıca usulüne uygun bir şekilde gerçekleştirilmesi gerekir.
İşte tam da bu noktada uygulamada şu sorular gündeme gelmektedir: İşten çıkarma işlemi ne zaman hukuka aykırıdır ve iş ilişkisinin hukuka aykırı bir şekilde sonlandırıldığını düşünen bir çalışan ne yapabilir?
Hızlı hareket etmek önemlidir. İş ilişkisinden doğan hakların ihlali nedeniyle hukuki uyuşmazlık başlatma süresi, kararın tebliğinden, yani hak ihlalinin öğrenilmesinden itibaren 60 gündür.
1. Hukuka aykırı işten çıkarma nedir?
En basit tabiriyle hukuka aykırı işten çıkarma; çalışanın iş ilişkisinin geçerli bir yasal dayanak olmaksızın sonlandırılması ya da işverenin işten çıkarma sırasında yasaların öngördüğü prosedürü uygulamaması durumunda söz konusu olur.
Dolayısıyla, işten çıkarmanın hukuka uygunluğu iki açıdan değerlendirilmelidir.
İlk soru, işten çıkarma için geçerli bir nedenin bulunup bulunmadığıdır.
Bir diğer soru ise işverenin öngörülen prosedürü uygulayıp uygulamadığıdır.
Uygulamada, işverenin iş ilişkisini sonlandırmak için haklı bir nedeni olmasına rağmen ciddi usul hataları yaptığı durumlarla karşılaşılabilmektedir. Bunun tam tersi durumlar da yaşanabilir; yani prosedür şeklen doğru görünse de, işten çıkarma nedeni olarak öne sürülen olgular iş ilişkisinin feshini haklı kılmaz.
Bu nedenle, işten çıkarmanın hukuka uygunluğu, yalnızca işten çıkarma kararının başlığına veya karardaki tek bir cümleye dayanılarak değerlendirilemez.
2. İşveren iş sözleşmesini ne zaman yasal olarak feshedebilir?
Yasalar, işverenin iş sözleşmesini feshedebilmesi için çeşitli nedenler öngörmektedir.
Basitçe ifade etmek gerekirse; çalışanın yetenekleri ve performansı, iş yükümlülüklerinin ihlali, iş disiplinine uyulmaması veya teknolojik, ekonomik ya da organizasyonel değişiklikler nedeniyle belirli işlere olan ihtiyacın ortadan kalkması ya da iş hacminin azalması gibi işverenin ihtiyaçları gerekçe gösterilebilir.
Ancak, çalışanın “iş disiplinini ihlal ettiği”, “kötü performans sergilediği” veya “teknolojik açıdan fazlalık haline geldiği”ni yazmak yeterli değildir.
İşten çıkarma nedeni gerçek durumla örtüşmeli ve işveren, iş ilişkisinin sonlandırılma gerekçelerini açıklayıp bunları somut delillerle destekleyebilmelidir.
3. İşten çıkarma ne zaman yasa dışı sayılabilir?
İşten çıkarmanın yasallığının sorgulanabileceği çeşitli durumlar mevcuttur.
En yaygın durumlardan biri, işten çıkarma için gerçek bir nedenin bulunmamasıdır.
Örneğin, bir çalışanın pozisyonunun gereksiz hale geldiği (iş fazlalığı) resmen beyan edilir; ancak çalışan ayrıldıktan kısa bir süre sonra aynı iş için başka biri işe alınır. İşte tam da bu nedenle yasa, çalışana duyulan ihtiyacın sona ermesi nedeniyle yapılan işten çıkarmalarda, belirli yasal istisnalar saklı kalmak kaydıyla, aynı işe üç aylık bir süre boyunca başka birinin alınmasını sınırlandırmıştır.
Ayrıca, çalışanın yeterince somut olmayan veya yeterli kanıtı bulunmayan bir görev ihlali nedeniyle işten çıkarılması durumunda da sorun yaşanabilir.
Yasa ayrıca; hastalık nedeniyle geçici olarak çalışamama, ebeveynlikle ilgili belirli hakların kullanılması, sendika üyeliği, çalışanın belirli kişisel özellikleri ve iş ilişkisinden doğan hakların korunması amacıyla yetkili makamlara başvurulması gibi, tek başına haklı bir işten çıkarma nedeni sayılmayan durumları da düzenlemiştir.
4. İşten çıkarma için geçerli bir nedenin varlığı yeterli midir, yoksa prosedüre de uyulması gerekir mi?
Bu, işverenler için en önemli sorulardan biridir.
Fesih nedeninin varlığı, feshin otomatik olarak yasal olduğu anlamına gelmez.
İş yükümlülüklerinin ihlali veya iş disiplinine uyulmaması nedeniyle işten çıkarma durumunda işveren, işten çıkarma kararı vermeden önce çalışanı fesih nedeninin varlığı konusunda yazılı olarak uyarmak ve savunma yapması için kendisine en az sekiz gün süre tanımak zorundadır.
Uyarı yazısı; işten çıkarma gerekçelerini, işverenin iddialarına dayanak oluşturan olguları ve kanıtları ve çalışanın yanıt verebileceği süreyi içermelidir.
İş performansındaki yetersizlikler (yani beklenen sonuçların elde edilememesi veya gerekli bilgi ve becerilerin eksikliği) nedeniyle işten çıkarma durumunda yasa; eksikliklerin önceden yazılı olarak bildirilmesini, çalışana talimat verilmesini ve işin düzeltilmesi için uygun bir süre tanınmasını da şart koşar.
İşten çıkarma kararının kendisi yazılı olmalı; bir gerekçe ve yasal başvuru yollarına ilişkin bilgileri içermelidir. Ayrıca yasa, kararın çalışana tebliğ edilme şeklini de düzenler.
Bu nedenle, usule ilişkin hatalar önemsiz idari ayrıntılar olarak görülmemelidir; zira bu hatalar ciddi hukuki sonuçlar doğurabilir.
5. Haksız işten çıkarma iddiasıyla dava açma süresi – 60 gün
Haksız yere işten çıkarıldığını düşünen bir çalışan için bu, muhtemelen metindeki en önemli bilgidir.
Yasal yollara başvurmak (dava açmak) için tanınan süre, çalışanın hakkının ihlal edildiği kararın kendisine tebliğ edildiği günden, yani çalışanın hakkının ihlal edildiğini öğrendiği günden itibaren 60 gündür.
Bu nedenle çalışan, ne yapacağına karar vermek için aylarca beklememelidir.
Pratik bir örnek
Çalışan 1 Eylül’de işten çıkarma kararını tebellüğ eder ve kararda belirtilen gerekçenin doğru olmadığına inanır.
İş ilişkisinden kaynaklanan bazı parasal alacaklar üç yıllık zamanaşımına tabi olduğu için, işten çıkarmaya itiraz etmek adına üç yılı olduğunu varsaymak doğru bir yaklaşım değildir. Hak ihlaline itiraz etmek amacıyla hukuki süreci başlatmak için 60 günlük özel bir süre geçerlidir. Kanun, iş ilişkisinden kaynaklanan parasal alacaklar için ayrıca üç yıllık bir zamanaşımı süresi öngörmüştür.
6. İşten çıkarma haksız ise çalışan neler talep edebilir?
Haksız işten çıkarmanın sonuçları, davanın koşullarına ve çalışanın taleplerine bağlıdır.
Mahkeme, çalışanın işine yasal bir dayanak olmaksızın son verildiğine hükmederse; çalışan işe iade, çalışmadığı tüm süre boyunca mahrum kaldığı kazançların yasal temerrüt faiziyle birlikte ödenmesi ve çalışmadığı döneme ait ilgili sosyal güvenlik primlerinin yatırılması talebinde bulunabilir.
Bununla birlikte, çalışan halihazırda ciddi bir anlaşmazlık yaşadığı bir işverenin yanına geri dönmek istemeyebilir.
Çalışan işe iade talebinde bulunmazsa mahkeme, yasal koşullar çerçevesinde; işverenin yanında geçirilen süreyi, çalışanın yaşını ve bakmakla yükümlü olduğu aile bireylerinin sayısını dikkate alarak kendisine en fazla 18 aylık ücret tutarında tazminat ödenmesine hükmedebilir.
İş ilişkisinin sona erdirilmesi için hiçbir yasal dayanağın bulunmadığı durum ile bir dayanağın mevcut olduğu ancak işverenin usul hatası yaptığı durum arasındaki ayrımı yapmak bilhassa önemlidir. Mahkeme, iş ilişkisinin sona erdirilmesi için bir neden bulunduğuna ancak yasal prosedürün izlenmediğine karar verirse, çalışanın işe iadesini reddedip altı aylık ücrete kadar tazminata hükmedebilir.
7. Hukuka aykırı işten çıkarma, işveren için ne anlama gelebilir?
İşveren açısından hukuka aykırı işten çıkarma, yalnızca bir kararın iptali meselesi değildir.
Duruma bağlı olarak sonuçlar; çalışanın işe iadesini, kaybedilen ücretlerin ödenmesi yükümlülüğünü, sosyal güvenlik primlerinin ödenmesini, tazminat ödemesini ve mahkeme masraflarını içerebilir.
Bu nedenle işveren için; sadece işten çıkarma gerekçesinin varlığını değil, aynı zamanda bu gerekçeyi kanıtlayıp kanıtlayamayacağını ve iş akdinin feshine yol açan o belirli gerekçeye uygun bir prosedürün izlenip izlenmediğini kontrol etmek hukuki açıdan daha güvenlidir.
En maliyetli işten çıkarmalar genellikle işverenin hiçbir gerekçesinin olmadığı durumlar değil; çalışanla ilgili bir sorun olmasına rağmen kararın çok aceleci bir şekilde ve usulüne uygun bir prosedür izlenmeden alındığı durumlardır.
8. Hukuka aykırı işten çıkarmaya dair pratik örnekler
Örnek 1 – Önceden uyarı yapılmaksızın iş akdinin feshi
İşveren, çalışanın iş disiplinini sürekli olarak ihlal ettiğini düşünür ve derhal işten çıkarma kararını kendisine tebliğ eder.
Eğer ilgili durumda yasalar önceden yazılı uyarı yapılmasını ve çalışana kendini ifade etme fırsatı tanınmasını şart koşuyorsa, bu prosedürün atlanması işveren için ciddi bir sorun teşkil edebilir.
Örnek 2 – İşi düzeltme fırsatı tanınmaksızın “yetersiz performans” gerekçesiyle fesih
Çalışanın sözleşmesi, beklenen sonuçları elde edemediği iddiasıyla feshedilir; ancak kendisine eksiklikler önceden açıkça bildirilmemiş, ayrıca işini düzeltmesi için talimatlar ve uygun bir süre tanınmamıştır.
Böyle bir işten çıkarma işlemi, tam da izlenen prosedürün şekli nedeniyle itiraza konu olabilir.
Örnek 3 – Çalışanın işe geri dönmek istememesi
Hukuka aykırı işten çıkarılmanın ardından çalışan başka bir iş bulur ve artık eski işvereninin yanında çalışmak istemez.
Bu durum, çalışanın yasal korumadan yararlanma hakkına sahip olmadığı anlamına gelmez. Yasalar, çalışanın işe geri dönmek yerine, belirli koşullar altında uygun bir parasal tazminat talep etmesine olanak tanır.
9. SSS – Haksız işten çıkarma ile ilgili en sık sorulan sorular
Haksız işten çıkarma davası açmak için son tarih nedir?
Son tarih, kararın tebliğinden, yani hak ihlalinin öğrenilmesinden itibaren 60 gündür.
Her usul hatası, çalışanın işe iadesini gerektirir mi?
Hayır. İş ilişkisinin feshi için haklı bir neden bulunmasına rağmen işveren usulde bir hata yapmışsa, yasalar çalışanın işe geri döndürülmeksizin altı aylık ücrete kadar tazminat alabilmesi imkanını öngörür.
Çalışan uyuşmazlığı kazanırsa işe geri dönmek zorunda mıdır?
Hayır. Çalışan işe iade talebinde bulunmayabilir ve yasal koşullar çerçevesinde zararlarının tazminini isteyebilir.
Hastalık izni işten çıkarma nedeni olabilir mi?
Sadece hastalık, iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle geçici olarak çalışamama durumu, işten çıkarma için haklı bir neden teşkil etmez.
İşveren işten çıkarma kararını gerekçelendirmek zorunda mıdır?
Evet. İşten çıkarma kararı yazılı olmalı; bir gerekçe ve yasal başvuru yollarına ilişkin bilgileri içermelidir.
İşten çıkarılan bir çalışan ilk olarak ne yapmalıdır?
En önemli husus, kararı saklamak ve tebliğ tarihini tespit etmektir. Ardından; uyuşmazlık başlatma süresinin sadece 60 gün olduğu göz önünde bulundurularak, kararda belirtilen gerekçe, önceki belgeler, varsa uyarılar ve izlenen usul süreci incelenmelidir.
10. Sonuç
İş sözleşmesinin feshi, sırf çalışan buna katılmıyor diye yasa dışı sayılmayacağı gibi, sırf işveren kararda belirli bir neden belirtti diye de yasal sayılmaz. İş ilişkisinin yasalara uygun şekilde feshedilmesi için; uygun bir yasal dayanağın bulunması, feshin dayandığı olguların kanıtlanabilir olması ve yasaların öngördüğü usulün izlenmesi gerekir.
Çalışan açısından zamanında harekete geçmek bilhassa önemlidir; zira hak ihlaline itiraz süresi kısadır. İşveren açısından ise, bir iş uyuşmazlığı ortaya çıktığında eksiklikleri gidermeye çalışmaktansa, karar vermeden önce tüm süreci gözden geçirmek çok daha güvenli bir yoldur.
Dolayısıyla, usulüne uygun bir fesih süreci sadece bir formaliteden ibaret değildir. Çalışanın haklarını korurken, aynı zamanda işverene hukuki güvence sağlar ve iş ilişkisinin sona erdirilmesinin uzun süreli ve maliyetli bir anlaşmazlığa dönüşme riskini önemli ölçüde azaltır.
Not: Bu blog yazısı yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Özel sorularınız ve hukuki destek için lütfen Dvornić Hukuk Bürosu ile iletişime geçin.
