Otpremnina za otkaz: Ko ima pravo, koliko iznosi i kako se računa?

Sadržaj

1. Šta je otpremnina za otkaz?
2. Ko ima pravo na otpremninu?
3. Otpremnina kod tehnološkog viška
4. Kolika je otpremnina po zakonu?
5. Kako se računa otpremnina za otkaz?
6. Da li se računa ukupan radni staž?
7. Kada otpremnina mora biti isplaćena?
8. Otpremnina kod sporazumnog raskida ugovora o radu
9. Šta je stimulativna otpremnina?
10. Otpremnina i nezakonit otkaz – koja je razlika?
11. Da li se na otpremninu plaća porez?
12. Praktični primeri
13. FAQ – najčešća pitanja
14. Zaključak

Prestanak radnog odnosa često otvara pitanje koje je važno i zaposlenima i poslodavcima: da li radnik ima pravo na otpremninu i kolika je otpremnina za otkaz?

Odgovor zavisi od razloga zbog kojeg prestaje radni odnos.

Suprotno čestom uverenju, zaposleni nema pravo na otpremninu svaki put kada mu poslodavac otkaže ugovor o radu. Zakonska obaveza isplate otpremnine postoji naročito kada zaposlenom prestaje radni odnos zato što je usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestala potreba za njegovim radom.

Sa druge strane, kod sporazumnog prestanka radnog odnosa moguće je ugovoriti i znatno veći iznos, tzv. stimulativnu otpremninu.

Zbog toga je pre prestanka radnog odnosa važno razlikovati zakonsku otpremninu, dobrovoljno ugovorenu naknadu i naknadu štete zbog nezakonitog otkaza.

1. Šta je otpremnina za otkaz?

Otpremnina predstavlja novčano davanje koje zaposleni, pod određenim uslovima, dobija povodom prestanka radnog odnosa.

Međutim, izraz „otpremnina za otkaz“ u svakodnevnom govoru koristi se mnogo šire nego što je to pravno opravdano.

Ako zaposleni dobije otkaz zbog povrede radne obaveze, nepoštovanja radne discipline ili drugog razloga na njegovoj strani, činjenica da mu je poslodavac otkazao ugovor sama po sebi ne stvara pravo na otpremninu.

Najznačajniji slučaj u kojem je poslodavac dužan da isplati otpremninu jeste prestanak potrebe za radom zaposlenog usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena.

2. Ko ima pravo na otpremninu?

Kada govorimo o otpremnini zbog otkaza, pravo na zakonsku otpremninu ima zaposleni kome poslodavac otkazuje ugovor zato što je:

• prestala potreba za obavljanjem određenog posla;
• došlo do smanjenja obima posla;
• sprovedena tehnološka promena;
• došlo do ekonomskih ili organizacionih promena zbog kojih je zaposleni postao višak.

U praksi se za ovu situaciju najčešće koristi izraz tehnološki višak, iako razlog ne mora biti isključivo tehnološke prirode.

Važno je da otpremnina kod tehnološkog viška nije stvar dobre volje poslodavca. Kada postoje zakonski uslovi za njenu isplatu, ona predstavlja obavezu poslodavca.

3. Otpremnina kod tehnološkog viška

Jedno od najčešćih pitanja jeste: da li poslodavac mora isplatiti otpremninu pre nego što zaposlenom uruči otkaz kao tehnološkom višku?

Da.

Kod ovog osnova prestanka radnog odnosa otpremnina mora biti isplaćena pre otkaza ugovora o radu.

To je važna razlika u odnosu na druga potraživanja zaposlenog koja se mogu isplatiti nakon prestanka radnog odnosa.

Zato poslodavac koji želi da zaposlenog proglasi tehnološkim, ekonomskim ili organizacionim viškom treba da pravilno utvrdi iznos otpremnine i izvrši isplatu pre nego što otkaz proizvede odgovarajuće pravno dejstvo.

4. Kolika je otpremnina po zakonu?

Visina otpremnine može biti uređena:

• kolektivnim ugovorom;
• pravilnikom o radu;
• ugovorom o radu.

Poslodavac može predvideti povoljniju otpremninu od zakonskog minimuma.

Međutim, otpremnina ne može biti niža od jedne trećine relevantne zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca kod kojeg ostvaruje pravo na otpremninu.

Zato pitanje „kolika je otpremnina po godini staža?“ nema isti odgovor za svakog zaposlenog. Iznos zavisi od zarade zaposlenog i broja navršenih godina koje se uzimaju u obračun.

5. Kako se računa otpremnina za otkaz?

Kod obračuna se polazi od prosečne mesečne zarade zaposlenog isplaćene za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se otpremnina isplaćuje.

Pojednostavljena formula za zakonski minimum može se prikazati ovako:

1/3 prosečne mesečne zarade × broj navršenih godina rada koje ulaze u obračun.

Praktičan primer

Zaposleni je proveo 9 navršenih godina kod poslodavca, a relevantna prosečna mesečna zarada za obračun iznosi 150.000 dinara.

Jedna trećina iznosi 50.000 dinara.

Zakonski minimum bi u ovom pojednostavljenom primeru bio:

50.000 × 9 = 450.000 dinara.

Poslodavac može internim aktom ili ugovorom predvideti i viši iznos.

6. Da li se računa ukupan radni staž zaposlenog?

Ne nužno.

Jedna od najčešćih grešaka jeste pretpostavka da se otpremnina po godini staža uvek računa prema celokupnom radnom veku zaposlenog.

Kod otpremnine zbog tehnološkog viška prema Zakonu o radu polazi se prvenstveno od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca kod kojeg zaposleni ostvaruje pravo na otpremninu.

U određenim situacijama u obračun ulazi i vreme provedeno kod poslodavca prethodnika usled statusnih promena ili promene poslodavca, kao i određeni periodi rada kod povezanih lica.

Zbog toga je kod dužeg radnog staža i promena u strukturi kompanije potrebno pažljivo proveriti koji period ulazi u obračun.

7. Da li se otpremnina isplaćuje u dve mesečne plate?

Ovo je česta pretraga, ali i česta zabuna.

Ne postoji opšte pravilo da zaposleni prilikom svakog otkaza dobija dve mesečne plate.

Pravilo o najmanje dve prosečne zarade odnosi se na otpremninu pri odlasku u penziju, što je druga pravna situacija.

Kod tehnološkog viška minimalna otpremnina se obračunava prema broju navršenih godina rada i relevantnoj zaradi zaposlenog.

Zato pojmove „otpremnina za otkaz u dve mesečne plate“ i „otpremnina kod odlaska u penziju“ ne treba poistovećivati.

8. Otpremnina kod sporazumnog raskida ugovora o radu

Kod sporazumnog raskida ugovora o radu ne postoji automatsko pravilo da poslodavac mora zaposlenom isplatiti otpremninu samo zato što su se strane dogovorile da radni odnos prestane.

Međutim, zaposleni i poslodavac mogu sporazumom ugovoriti novčanu naknadu.

Upravo ovde se često pojavljuje tzv. stimulativna otpremnina.

Na primer, poslodavac želi da smanji broj zaposlenih bez sprovođenja konfliktnog postupka otkaza i ponudi zaposlenom tri, šest ili više zarada kako bi pristao na sporazumni prestanak radnog odnosa.

Ako zaposleni prihvati ponudu, iznos, rok isplate i ostali uslovi treba jasno da budu navedeni u sporazumu.

9. Šta je stimulativna otpremnina?

Stimulativna otpremnina nije poseban univerzalni iznos propisan Zakonom o radu.

U praksi se tim izrazom označava iznos koji poslodavac nudi zaposlenom kao podsticaj da dobrovoljno prihvati određeni model prestanka radnog odnosa.

Takva ponuda može sadržati, na primer:

• nekoliko mesečnih zarada;
• dodatnu naknadu za godine provedene kod poslodavca;
• plaćanje određenih beneficija;
• kombinaciju novčane naknade i drugih pogodnosti.

Za zaposlenog je važno da pre prihvatanja takve ponude sagleda ne samo iznos, već i posledice sporazumnog prestanka radnog odnosa i prava kojih se eventualno odriče.

10. Otpremnina kao naknada štete za nezakonit otkaz – da li je to isto?

Ne.

Ovo su dva različita pravna instituta.

Otpremnina se isplaćuje kada za nju postoji odgovarajući osnov, poput prestanka potrebe za radom zaposlenog.

Naknada štete zbog nezakonitog otkaza može nastati tek ako je zaposlenom radni odnos nezakonito prestao i ako se u odgovarajućem postupku utvrde uslovi za naknadu štete.

Zato formulacija „otpremnina kao naknada štete za nezakonit otkaz“, iako se često pretražuje, nije potpuno pravno precizna.

Zaposleni kome je nezakonito prestao radni odnos može, zavisno od slučaja i zahteva, ostvarivati pravo na vraćanje na rad, izgubljenu zaradu ili određenu novčanu naknadu. To nije isto što i zakonska otpremnina za tehnološki višak.

11. Porez na otpremninu – da li je otpremnina bruto ili neto?

Poreski tretman zavisi od pravnog osnova isplate.

Kod zakonske otpremnine zaposlenom za čijim radom je prestala potreba postoji poresko oslobođenje do iznosa zakonskog minimuma. Ako poslodavac isplati veći iznos, poreski tretman razlike treba posebno obračunati.

Zbog toga ni pitanje „da li se otpremnina isplaćuje u bruto ili neto iznosu“ nema univerzalan odgovor bez utvrđivanja osnova isplate.

Posebno treba biti oprezan kod stimulativnih naknada i isplata ugovorenih prilikom sporazumnog prestanka radnog odnosa, jer njihov poreski tretman ne mora biti isti kao kod zakonske otpremnine tehnološkom višku.

Za poslodavca je zato važno da pre ugovaranja iznosa proveri ne samo radnopravne već i poreske posledice dogovorene isplate.

12. Rešenje o isplati otpremnine – šta treba da sadrži?

U dokumentaciji poslodavca trebalo bi jasno utvrditi osnov i način obračuna otpremnine.

Dokument može sadržati:

• podatke o zaposlenom;
• pravni osnov isplate;
• broj navršenih godina koje se uzimaju u obračun;
• relevantnu prosečnu zaradu;
• način obračuna;
• ukupan iznos otpremnine;
• datum isplate.

Pojednostavljen primer

Predmet: Obračun i isplata otpremnine

Zaposlenom __________, zbog prestanka potrebe za njegovim radom usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, utvrđuje se pravo na otpremninu u iznosu od __________ dinara.

Iznos je utvrđen prema prosečnoj mesečnoj zaradi zaposlenog relevantnoj za obračun i za _____ navršenih godina rada koje se uzimaju u obračun.

Otpremnina će biti isplaćena pre prestanka radnog odnosa.

U konkretnom slučaju sadržina dokumentacije treba da bude usklađena sa osnovom prestanka radnog odnosa i aktima poslodavca.

13. FAQ – najčešća pitanja

Da li radnik ima pravo na otpremninu svaki put kada dobije otkaz?

Ne. Pravo na otpremninu zavisi od razloga prestanka radnog odnosa.

Ko ima pravo na otpremninu kod tehnološkog viška?

Zaposleni kome prestaje radni odnos zato što je zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestala potreba za njegovim radom.

Kolika je otpremnina po godini staža?

Zakonski minimum kod tehnološkog viška iznosi jednu trećinu relevantne prosečne mesečne zarade za svaku navršenu godinu rada koja se računa za otpremninu.

Da li poslodavac mora da isplati otpremninu pre otkaza?

Kod otkaza zbog prestanka potrebe za radom zaposlenog – da.

Da li se računa ceo radni staž?

Ne automatski. Ključno je vreme provedeno kod poslodavca kod kojeg zaposleni ostvaruje pravo, uz određene zakonske slučajeve u kojima se računaju i drugi periodi.

Da li postoji otpremnina kod sporazumnog raskida ugovora o radu?

Može postojati ako je ugovorena između zaposlenog i poslodavca, ali nije automatska posledica svakog sporazumnog prestanka.

Šta znači stimulativna otpremnina?

To je u praksi dodatna naknada kojom poslodavac podstiče zaposlenog da prihvati određeni model prestanka radnog odnosa.

Da li je otpremnina isto što i naknada zbog nezakonitog otkaza?

Ne. Radi se o različitim pravnim osnovima i različitim pravima zaposlenog.

14. Zaključak

Pravo na otpremninu ne postoji kod svakog prestanka radnog odnosa, zbog čega je pre isplate ili prihvatanja ponude najvažnije utvrditi po kom osnovu radni odnos prestaje.

Kod tehnološkog, ekonomskog ili organizacionog viška zakon zaposlenom garantuje minimalnu otpremninu koja se vezuje za njegovu zaradu i navršene godine rada koje ulaze u obračun. Poslodavac može predvideti i povoljnije uslove.

Kod sporazumnog prestanka situacija je drugačija. Strane mogu pregovarati o dodatnoj ili stimulativnoj otpremnini, ali tada treba pažljivo urediti iznos, rok isplate i poreski tretman.

Za zaposlenog je zato važno da pre potpisivanja dokumentacije zna šta mu po zakonu već pripada, a šta predstavlja dodatnu ponudu poslodavca. Za poslodavca je pravilno utvrđivanje i blagovremena isplata otpremnine važan deo zakonitog prestanka radnog odnosa i jedan od najboljih načina da se smanji rizik od kasnijeg spora.

Napomena: Ovaj tekst je informativnog karaktera i ne predstavlja pravni savet za konkretan slučaj. Pravo na otpremninu, način obračuna i poreski tretman zavise od osnova prestanka radnog odnosa, akata poslodavca i okolnosti konkretnog slučaja.

Za konkretna pitanja i pravnu podršku, molimo vas da se obratite advokatskoj kancelariji Dvornić.